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  • Alicia Philibin-Kayser

Règlement intérieur : mise en place, mentions obligatoires et nouveautés au 1er septembre 2022

Le règlement intérieur contient les règles relatives à la discipline, l’hygiène et la sécurité applicables au personnel de la société qui l’édite. Imposé à partir de 50 salariés, sa mise en place et son contenu doivent respecter certaines obligations de forme et de contenu.


Mise en place du règlement intérieur


Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit, à son initiative, mettre en place un règlement intérieur dont la validité est soumise à certaines formalités, à savoir :

  • Être rédigé en français : les documents en langues étrangères ne sont pas opposables aux salariés ;

  • Avoir été soumis à l’avis du CSE lorsqu’il existe ;

  • Être communiqué aux autorités administratives compétentes qui peuvent exercer leur pouvoir de contrôle et exiger des modifications ou retraits ;

  • Indiquer la date de son entrée en vigueur ;

  • Avoir fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité obligatoire.

Une fois que le formalisme a été respecté, et que l’administration n’a opposé aucune restriction, le règlement intérieur peut entrer en vigueur et être valablement opposé aux salariés.


Contenu encadré – mentions obligatoires et mentions interdites


Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :


  • Les mesures d’application des dispositions légales et/ou conventionnelles en matière d’hygiène ou de sécurité ;

  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises ;

  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Cette échelle des sanctions devient alors impérative : si l’employeur venait à appliquer une sanction non prévue par le règlement intérieur, elle serait automatiquement invalidée en cas de contentieux ;

  • Le rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que les règles relatives aux droits de la défense des salariés.

Aucune autre disposition relevant d’autres matières n’est admise par le Code du travail.


Face à la recrudescence de clauses restrictives, le Code du travail et la jurisprudence ont formellement interdit les clauses qui seraient contraires aux lois et règlements, aux accords collectifs applicables, aux libertés individuelles et collectives (restrictions de la liberté religieuses, du droit au mariage, de l’activité professionnelle du conjoint, etc.), ou encore les clauses fixant des sanctions pécuniaires.


Modifications à apporter à compter du 1er septembre 2022


Le règlement intérieur n’est pas immuable : il peut faire l’objet de modifications pour s’adapter, par exemple, aux impératifs de l’entreprise ou à certains contextes socio-économiques ou encore sanitaires.


De même, une procédure de modification, suivant la même procédure de mise en place, devra alors être observée, en cas d’évolution législative, comme par exemple en application de l’article 18 de la loi du 21 mars 2022.


Ainsi, à compter du 1er septembre 2022, toute entreprise tenue d’avoir un règlement intérieur devra y faire figurer les dispositions relatives au dispositif de protection des lanceurs d’alerte.


Cette mention conditionne la validité du règlement intérieur : la modification du document est donc obligatoire.


Je conseille régulièrement mes clients dans la rédaction et la mise en place ou la modification de leurs règlements intérieurs pour se conformer à leurs obligations législatives et suis à votre disposition pour échanger sur le contenu de vos règlements intérieurs.


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