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  • Alicia Philibin-Kayser

Critères objectifs d’une différence de traitement – Egalité H/F

Dernière mise à jour : 22 avr. 2020

L’égalité H/F est un sujet d’actualité particulièrement sensible, imposant aux employeurs de pouvoir justifier objectivement les éventuelles différences de traitement notamment lorsqu’un homme est « mieux » rémunéré qu’une femme ayant les mêmes compétences. Une fois n’est pas coutume, un homme a saisi la justice en discrimination salariale alors que son employeur, dans le cadre d’un plan de rattrapage salarial visant à assurer justement l’égalité entre les femmes et les hommes, avait revalorisé la rémunération d’une salariée à un montant supérieur à son niveau de rémunération entre janvier 2008 et mai 2013.


Le principe général « à travail égal, salaire égal » assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, les éléments de salaires doivent être déterminés en fonction de normes identiques pour les deux sexes, lorsque les salariés sont placés dans une situation identique de travail[1].


En revanche, la notion de « situation identique » suppose l’existence d’un ensemble comparable de connaissances professionnelles qui peuvent être consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise ou encore de responsabilités. En cas de contentieux, il appartient aux juges d’effectuer une comparaison in concreto des diplômes, des parcours professionnels, des missions, des tâches et des responsabilités des salariés[2], le fait qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle ne suffisant pas[3].


En outre, la différence de traitement doit, pour être licite, reposer sur des règles préalablement définies et contrôlables[4].


C’est cette règle que vient illustrer le cas soumis à l’appréciation de la Cour de Cassation dans un arrêt du 6 novembre 2019, n°18-13.235 (non publié). Dans cette espèce, un employeur avait appliqué un plan de rattrapage salarial et défini des critères à prendre en compte pour revaloriser les rémunérations des salarié.e.s. afin d’assurer l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.


En application de ces critères, une salariée avait obtenu une revalorisation de son salaire en raison des diplômes qu’elle possédait – d’un niveau supérieur à ceux du salarié demandeur à l’instance – ainsi que de l’expérience antérieure dont elle justifiait au moment de son recrutement.


Ces critères étant objectifs, précis, matériellement vérifiables et préalablement définis, la revalorisation de la rémunération de la salariée concernée a donc été jugée conforme aux exigences légales, et le demandeur a été débouté de ses demandes.


Rappelons que l’égalité de rémunération constitue un thème obligatoire de négociation dans le cadre des NAO. Par ailleurs, le dispositif de réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes applicable depuis le 1er janvier 2019 fixe 4 (ou 5, en fonction de la taille de l’entreprise) indicateurs à évaluer pour obtenir une note sur 100 points[5].


Des référents égalité professionnelle ont été désignés dans chacune des Direccte compétentes afin d’aider les entreprises entre 50 et 250 salariés à calculer ces indicateurs et définir des éventuelles mesures de correction.


La note obtenue et l’index de l’égalité devaient être publiés avant le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1.000 salariés, ou le 1er septembre 2019 pour les entreprises entre 250 et 1.000 salariés. Les entreprises de 50 à 250 salariés devront, quant à elles, publier leur index de l’égalité et la note obtenue au plus tard le 1er mars 2020.


N’hésitez pas à me contacter pour toute information complémentaire sur ce sujet.

[1] Cass. Soc. 8 mars 2005, n°02-45.848 ; CJUE 28 février 2013, aff. 427/11 [2] Cass. soc. 1er juillet 2009 n°07-42.691 ; Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.362 [3] Cass. soc. 6 mars 2007 n°04-42.080 ; 4 juin 2014 n° 12-23.759 [4] Cass. soc. 18 janvier 2000 n° 98-44.745 [5] Loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d'application 2019-15 du 8 janvier 2019



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